html xmlns="http://www.w3.org/1999/xhtml"> دانشجویی - روابط انسانی در سازمان­های آموزشی

دانشجویی

درس روابط کار

بنام دادار سترگ


روابط انسانی در سازمان­های آموزشی


سرفصل­های درس

تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی

ساختار روابط انسانی در مدیریت

ارتباطات، اهمیت و ماهیت آن

تئوریها و نظریه­ها

نقش گروه در سازمان و جایگاه آن در روابط انسانی

هدف این درس آشنایی مدیران و دست اندرکاران سازمان های آموزشی با چگونگی برقرارکردن ارتباط­های انسانی در سازمان­های آموزشی است. درس روابط انسانی در سازمانهای آموزشی یکی از دروس تخصصی رشته علوم تربیتی در گرایش مدیریت و برنامه ریزی آموزشی است .

مقدمه

روابط انسان­ها از آغاز تمدن بشر وجود داشته و پیوسته همراه سیستم­های گسترده اقتصادی و اجتماعی یک نظام روابط انسانی موجود بوده است. اما از نظر علمی دانش روابط انسانی، پدیده ای جدید و تازه به شمار می رود.

تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی

مدیریت در دوران سومریها

سازمان ملوک الطوایفی، وسیله حفظ نظام اجتماع بود. به واسطه تدوین قوانینی به نام «شمش» خدای بزرگ، حمورابی قانون نامه معروف خود را استخراج و به یادگار گذاشت. در قانون سومری از روابط بازرگانی سخن رفته است. مجالس محاکمه و داوری در معبدها تشکیل می شد.

مصر قدیم

درمصر قدیم قوانین مدنی و جنایی بسیارترقی کرده بود. قدیمی ترین سند قانونی جهان درباره “ ارث ” به محکمه تسلیم شده است . از سلسله سلاطین باستانی مصر،در حدود هزارو سیصد سال قبل از میلاد نوشته هایی بر روی پاپیروس بدست آمده که طرز تفکر مدیریت آن زمان را روشن می سازد .

بابل

در سرزمین بین دو رود دجله و فرات بوجود آمده است . تمدنی که در آن نخستین قانون نامه مدون دنیا به نام حمورابی فراهم آمده است . در قانون نامه حمورابی ،در بسیاری ازمسائل از جمله اقتدار شاه، قصاص، انواع مجازاتها ، مزدها و قیمتها ، پرداخت غرامت و . . . سخن به میان آمده است .

قوم یهود

قوم یهود با وجود ناتوانی سیاسی نقش کارکردی در تاریخ تمدن داشته است . حضرت موسی مدیری اندیشه گر و هوشمند بود و در اداره امور و وضع قوانین به روابط انسانی توجه داشته است . مهمترین مسئله تاثیر گذار بر قوم یهود ده فرمان است .

چین باستان

از نظر ”کایسرلینگ“ کاملترین قوم انسانی در چین باستان به بار آمده و والاترین فرهنگ جهانی شناخته شده، از چین برخاسته و برتری چین در هر گونه از امور صوری بی چون و چراست .

عقاید کنفوسیوس

بنا بر نگرش کنفوسیوس ،شالوده حکومت صداقت و اخلاص است . از این رو حکمران نیکو ، سرمشقی برای مردم است .ایجاد سرمشق خوب اولین ضرورت حکومت است و انتصاب خوب دومین ضرورت. ”چو ”ميگويد نخست وزير هشت نوع مقررات براي اداره امور دولت در دست دارد :

1) مقررات مربوط به نحوه تشكيل سازمان

2) نحوه اعتبارات و وظايف

3) مقررات و شبكه هاي ارتباطي و مراودات بين سازماني

4) خط مشي هاي اداري جهت بالابردن كارآئي سازمان

5) جنبه هاي رسمي ،قانوني و تشريفاتي

6) نحوه كنترل دولت براي فراهم كردن كمال دولت

7) سيستم مجازات و بازرسي

8) حسابرسي و كنترل امور

يونان باستان

مردم یونان باستان در زمینه فهم مسائل مربوط به حکومت و طرز اداره اجتماعی به مدد فلاسفه و دانشمندانی چون افلاطون و ارسطو سهم بسزائی داشته اند .

افلاطون :

اثر بزرگ افلاطون ”جمهور“ شامل افکار و عقاید ش درباره علم و لزوم کاربرد آن در حوزه سیاست است .

از نظر افلاطون حکومت کردن چیزی جز تربیت کردن نیست .

افلاطون هدف دولت را دو چیز می دانست:

1- حفظ تشکیلات جامعه

2- تهذیب نفس شهروندان

ارسطو :

ارسطو نیز به جامعه طبقاتی اعتقاد داشت و روابط بین انسان­ها را بر این اساس می سنجید . هر حکومتی در تربیت انسانها باید یکسان عمل کند.

روم باستان

قانون اساسی روم بر پایه پیروزمندترین سازمان نظامی تاریخ استوار بود.

به نظر رومی ها مدیریت و رهبری آمیخته با عظمت و جلال است .

رومی ها یک نوع سیستم دموکراسی طبقاتی به وجود آورده بودند .

قانون، اصیل ترین و پایدارترین جنبه مشخص روح رومی بود.

ساختار روابط انسانی در مدیریت و نقش مدیریت در روابط انسانی

مفهوم روابط انسانی و تفاوت آن با رفتار سازمانی

روابط انسانی علاوه بر کاربرد در سازمانها، می تواند در تمام محافل انسانی به کار رود. ولی رفتار سازمانی، مختص سازمانهاست .

روابط انسانی سعی در ایجاد رفتار مطلوب و شایسته در سازمان دارد ولی رفتار سازمانی، رفتار را پس از بروز به صورت یک واقعه در سازمان،مورد مطالعه قرار می دهد .

اصول روابط انسانی

توجه به نیازهای مشترک

توجه به تفاوت های فردی

توجه به قدر و مرتبه انسان

توجه به زمینه های ایجاد انگیزش در نیروی انسانی

توجه به نیازهای مشترک :

هدف غایی در هر سازمان موجب رفع نیازهای نیروی انسانی و نیازهای مدیریت می شود . و از طریق تحقق اهداف سازمانی به دست می آید. ولی هرگاه این امریک سویه شود و صرفآ یکی از طرفین نیازهای خود را برطرف کند ادامه کار سازمان دچار مشکل می شود .

توجه به تفاوتهای فردی :

افراد انسانی از هم متفاوتند لذا توجه به تفاوتهای فردی موجبات رعایت عدالت مبتنی بر قضاوت در رفتار انسانها را فراهم میکند.

مدیریت با توجه به اصل ”نمی توان با تمام افراد یکسان رفتار کرد“می تواند موجبات جلب حداکثر رضایت را بوجود آورد .

توجه به قدر و مرتبه انسان :

در سازمان احترام باید مورد توجه باشد و مدیریت سازمانی از طریق حسن نیت و آشنایی با خصوصیات و خلقیات نیروی انسانی ،می تواند شیوه صحیح برخورد با اعضا را انتخاب نماید .

توجه به زمینه های ایجاد انگیزش در نیروی انسانی :

اگر مدیر بتواند مساعدت کند تا نیروی انسانی سائقهای روانی خود را بکار گیرد و از این راه برای انجام امور سازمانی اقدام کند، در این صورت به فشارهای مقررات سازمانی نیازی نخواهد بود . عامل مهم در ایجاد انگیزش توجه به رفع نیازهای انسانی است .

شاخص­های راوبط انسانی

درک نیازها،استعدادها و مشکلات دیگران

پذيرش تفاوتهاي فردي

دوست داشتن ديگران

خوب گوش دادن و پذيرفتن افراد

برقراري بهداشت رواني در محيط آموزشي

درک نیازها، استعدادها و مشکلات دیگران :

چرا كه تمامي افراد نيازهائي دارند كه سلامتي آنها به تامين اين نيازها بستگي دارد و تامين آنها از وظايف مدير آموزشي است .

پذيرش تفاوتهاي فردي :

مدير آموزشي بايد هر فرد را بعنوان يك موجود مستقل و منحصر به فرد بپذيرد . توانايي پذيرش تفاوتهاي فردي مدير موجب برقراري روابط انساني بيشتر مي شود .

دوست داشتن ديگران :

به عقيده كيمبل وايلز ،رهبر آموزشي بايد نسبت به ارزش وجودي و شخصيت معلمان معتقد باشد . تا كسي كودكان را دوست نداشته باشد نمي تواند در آنها نفوذ كند .

خوب گوش دادن و پذيرفتن افراد :

خوب گوش دادن و خوب شنيدن از اساسي ترين عوامل ارتباط و برقراري روابط انساني است .

قلمرو روابط انسانی

دانش روابط انساني به بررسي و چگونگي مناسبات و دلبستگيها و سليقه ها و عواطف و احساسات افراد و گروهها در يك سازمان مي پردازد و اينكار جز از راه اشتراك مساعي با كاركنان و شناخت افكار و عقايد آنان تحقق نمي يابد.

محتوای روابط انسانی

انگيزش

ادراك

ارتباطات

ساختار قدرت

اختيار

روحيه

تصميم گيري

رهبري

انگيزش :

يك مدير علاوه بر شناخت انگيزه و تمايلات كاركنان بايد از انگيزه ها و تمايلات دروني خود نيز آگاهي لازم را داشته باشد .

ادراك :

منظور اينكه مديران بتوانند حتي الامكان به موقعيتهايي دست یابند كه نحوه كار با افراد را براي آنان آسان كند.

ارتباطات :

مدير آموزشي در استفاده از زبان و كلام بايد به گونه اي تبحر داشته باشد كه گفتارش به شكل رسا و موثر هدفش را محقق سازد .

ارتباطات :

مدير آموزشي در استفاده از زبان و كلام بايد به گونه اي تبحر داشته باشد كه گفتارش به شكل رسا و موثر، هدفش را محقق سازد .

ساختار قدرت :

چون قدرت ،عنصر اساسي سازمان­هاي اجتماعي است پس مدير بايد حدود اعمال آنرا بشناسد .

اختيار :

به تجلي قدرت در سازمان اختيار گفته مي شود .براي مدير اهميت دارد كه بداند اختيار چگونه بر رفتار كاركنانش اثر مي گذارد .

روحيه :

وجود يك روحيه قوي در بين كاركنان نشاندهنده موفقيت مدير در ايجاد ارتباط صحيح است .

تصميم گيري :

مدير بايد در امر تصميم گيري مهارت داشته و صاحب اطلاعات وسيعي در خصوص موضوع مربوط باشد .

رهبري :

رهبري ذاتا يك رويه گروهي است و مدير بايد اطلاعات مربوط به رهبري آموزشي را داشته باشد .

روابط انسانی و انگیزش­های انسان

انگيزش و مديريت :

استفاده از محركها

تغيير محيط

پارسونز پنج عامل ،عزت نفس،شناسايي،ارضاي خواسته ها، لذت و شخصيت را در رسيدن به رضايت شغلي موثر مي داند . در ارتباط با محيط مدارسي كه از آزادي بيشتري برخوردارند به همان نسبت خلاقيت بيشتري در آنها وجود دارد .

انواع كاركردهاي مديريت منابع انساني

كاركرد جذب

كاركرد بهسازي

كاركرد نگهداري

كاركرد كاربرد

ادراک و روابط انسانی

يكي از عوامل مهم در مديريت آموزشي توانائي ادراكي مدير است . توانائي در ادراك دقيق و صحيح روشن مي كند كه مدير چه شناختي ازكاركنان و روابط آنها دارد . مدير بايستي يك ديد كلي از سازماني كه در آن كار مي كند داشته باشد.

روابط انسانی و ارتباطات

روابط انساني در پرتو برقراري ارتباط پديد مي آيد . يك روش مهم ارتباط در مديريت ، ارتباط روياروي ميان مدير و كاركنان است . چنين ارتباطي ممكن است به طور شفاهي و يا كتبي ، كلامي يا رفتاري و يا به طور رسمي يا غير رسمي به منظور انجام كار و وظيفه مشترك يا براي ايجاد روابط عاطفي و دوستانه صورت گيرد .

روابط انسانی و قدرت

منابع قدرت از نظر (فرنچ و ریوون) :

قدرت پاداشی

قدرت اجباری

قدرت قانونی

قدرت مرجعیت

قدرت تخصصی

قدرت پاداشی :

توانائي دادن پاداشهاي مثبت مادي و تاميني تا اينكه بتواند عده اي را بر اساس نيازهايش مورد حمايت قرار دهد. مادام كه منابع در اختيار فرد باشد و عده اي به آن نياز داشته باشند ،فرد داراي قدرت پاداش است .

قدرت اجباري :

اين قدرت ناشي از اجبار و زور و داشتن توان تنبيه است و كسي كه مي تواند عده اي را جريمه كند و آنها را از كار اخراج كند و يا به زندان اندازد ،داراي قدرت اجبار است .

قدرت قانوني :

فرد بر اساس قانون ممكن است بتواند به ديگران دستوراتي بدهد و آنها نيز متقابلا مكلف به اطاعت از فرامين و دستورات او باشند . احترام به قانون يا چاره نداشتن از اطاعت آن ،ميتواند منبع قدرت باشد .

قدرت مرجعيت :

اين قدرت بيشتر به ويژگيهاي فردي افراد مربوط مي شود . ويژگيهايي از قبيل آگاهي ،حقيقت جوئي ،دفاع از حق ،راستي و . . . در كسي است كه به نحوي براي افراد جاذبه داشته باشد .

قدرت تخصصي :

دانش و تخصص فرد در پيدا كردن راه حل­هاي علمي براي مشكلات است. اين نوع قدرت معمـولاً در سازمان­هاي تخصصي مشاهده مي شود .

روابط انسانی و اختیار

ماکس وبر: هرگاه نفوذ بر دیگران با اطاعت غیر ارادی و اجباری باشد مفهوم قدرت و هرگاه نفوذ منجر به اطاعت ارادی و از روی میل فرد شود مفهوم اختیار مطرح است .

انواع اختیار در نگاه روابط انسانی

اختیار سنتی

اختیار کاریزما

اختیار قانونی

چستر بارنارد : اختیار به پذیرش یا رضایت زیردستان بستگی دارد .

ضرورت و اهمیت تفویض اختیار

توسعه و تعمق بیشتر در موضوع اهمیت تفویض اختیار آن است که در بسیاری از موارد کارکنان، با صلاحیت و شایستگی بیشتری کار تفویض شده را انجام می دهند . منجر به آزادی عمل و ابتکار وخلاقیت کارکنان شده وکارآئی را در سازمان بالا می برد.

اصول تفویض اختیار

در تفویض اختیار قسمتی از آن تفویض می شود نه تمام آن .

انتقال اختیارات ،مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند .

تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ گردد .

تفویض اختیارات قابل فسخ و پس گرفتن است .

باید تفویض اختیار توام با تمرکز نظارت باشد .

فرایند تفویض اختیار

تعیین نتایج مورد انتظار

واگذاری وظایف به زیردستان

تفویض اختیار لازم

تثبیت مسئولیت

محاسن و معایب تفویض اختیار

مزایای تفویض اختیار از نظر ”فیفنر“

افزایش بازدهی

ازدیاد علاقه نسبت به انجام وظیفه

تقویت همکاری دسته جمعی

تکامل فردی

جلوگیری از اتلاف وقت مدیران

موانع تفویض اختیار

الف) مرئوسین ب) مدیران

تفکر مطلق بودن برتری تصمیم گیری مدیر ،مانع تفویض اختیار می شود .

نداشتن اعتماد به زیردستان و بیم از پاسخگو بودن در مقابل رفتار زیردستان

فقدان ثبات عاطفی و عوامل روانی نظیر خودخواهی و ...

ملاحظات سیاسی و سعی در مخفی نگهداشتن اطلاعات

اعتقاد به اصالت قانون و برتری تمرکز اختیارات

روحیه در روابط انسانی

”روتلس برگر“ معتقد است سلامت روانی و روحی عنصر مخصوص نظام همکاری است . روحیه ، رابطه پویای تعامل میان افراد و سازمانهاست و مدیر برای حفظ و تقویت این رابطه پویا نیازمند داشتن مهارتهایی در زمینه شناخت موفقیت های انسانی است .

روحیه و مدیریت آموزشی

فراگرد روحیه بر اساس نوع مدیریت به چهار دسته تقسیم می شود:

مدیر بی بند بار

مدیرمستبد و عنان گسیخته

مدیر خیر اندیش

مدیر دموکراتیک

تصمیم گیری و روابط انسانی

فرایند تصمیم گیری :

تشخیص و تعریف مسئله یا مشکل

تعیین راه حل های گوناگون برای حل مشکل

تعیین معیار برای ارزشیابی و تجزیه تحلیل راه حل ها

تجزیه تحلیل و ارزشیابی راه حل ها

انتخاب بهترین راه حل و اتخاذ تصمیم

روابط انسانی و رهبری

ویژگیهای رهبر از نظر ”شرتل“ :

بر دیگران نفوذ مثبت داشته باشد .

بیشتر از دیگران بر افراد در سازمان تاثیر داشته باشد .

به وسیله گروه به عنوان یک رهبر انتخاب شود .

موثرترین نقش را در تحقق اهداف سازمانی ایفا کند .

از یک مقام و شغل جداگانه که دارای قدرت اثربخشی است بهره مند باشد .

تفاوت بین مدیریت و رهبری

مدیر هم می تواند رهبر باشد وهم نباشد . مدیر اداره می کند، ولی رهبر به منظور ایجاد تغییر در واقعیت­ها هدایت می کند . دنیای مدیریت مبتنی بر تجزیه و تحلیل مقرراتی و اقتصادی است ، در صورتی که دنیای رهبری مبتنی بر حقایق و باید و نباید هاست . دنیای مدیریت ، دنیای عمل و دنیای رهبری دنیای ایده ال است .

سبکهای رهبری

سبک خودمختار

سبک دموکراتیک

سبک پدرنما

سبک رفیق نما

سبک تشخیص گرایی

سبک به حال خود واگذار

سبک خودمختار :

رهبران برخوردار از این سبک بدون نظرخواهی از اعضای گروه تصمیم می گیرند و به اعضا امر و نهی می کنند .

ویژگی­های رهبران این سبک :

اجرای مقررات را الزامی می دانند .

کمتر اجتماعی هستند و نظر فردی و جمعی را رد می کنند .

کمتر هدایت می کنند یا هدایت توام با کنترل جدی دارند.

ارتباطات کتبی و نه رو در رو بین اعضا برقرار می کنند .

اعمال اینگونه مدیریت برای بعضی ها قابل تحمل و بالعکس .

سبک دموکراتیک :

رهبران این سبک تمام اعضای گروه را در تصمیم گیری شرکت می دهند .

ويژگيهاي رهبران اين سبك :

به اعضا گروه خود اعتماد دارند .

به اعضای خود تفویض اختیار می کنند .

به اعضای خود بر حسب صلاحیت آزادی می دهند .

برای هماهنگی امور اعضا تلاش می کنند .

جو مساعد و امنی را برای اعضا فراهم می کنند .

سبک پدر نما :

رهبران این سبک دارای انگیزش مثبت و محترمانه نسبت به اعضا هستند .

ویژگی­های رهبران این سبک :

خوش مشرب و جا باز کن

با تلاش و جدی برای پیروان

دوستدار مشاوره

مشوق، قدر شناس و علاقمند به کار

سبک رفیق نما :

رهبران این سبک ضمن علاقمندی به همزیستی ،خود را مکمل پیروان می دانند .

ویژگی­های رهبران این سبک :

دوستدار زندگی جمعی

جدی در مسئولیت

بدور از قضاوت در مورد پیروان

کم هراس از سختیها

سبک تشخیص گرایی :

رهبران این سبک سعی می کنند تا گروه شان متشخص و زبانزد خاص و عام شود .

ویژگیهای رهبران این سبک :

قدرت پیش بینی دارند .

دوست دارند ریسک کنند .

بیشتر شنونده اند تا گوینده .

سبک به حال خود واگذار :

رهبران این سبک از قدرت خود استفاده نمی کنند و معتقدند که اعضا برخوردار ار آزادی می توانند خلاقیت خود را بروز دهند . اینگونه رهبری شاید فرار از مشکلاتی باشد که از فشار کاری نشات می گیرد .

ویژگیهای رهبر ایده ال

قابلیت هدایت و انگیزش در گروه

مشورت خواهی از اعضا گروه

دارای توان ایجاد ارتباط قوی

ثبات شخصیت و آزاد اندیش

مقاوم در برابر ناملایمات

برخورداری از سلامتی فکر و جسم

مدیریت

به طور کلی ”مدیریت عبارت است از انجام کار همراه و از طریق دیگران به منظور نیل به مقاصد سازمان و اعضای آن ”.

عملکردهای مدیریت :

برنامه ریزی

سازماندهی

کارگزینی

اثرگذاری

کنترل

مدیریت مبتنی بر هدف

در مدیریت مبتنی بر هدف ،که توسط ”پیتر دراکر“ارائه گردید تاکید بر مشارکت در تعیین هدفهاست که قابل لمس ، تایید و سنجش باشند .که در آن به جای کنترل افراد ،می توان با استفاده از هدف های سازمان ، افراد را تحریک و بدان وسیله در آنان انگیزه ایجاد کرد .

ارکان مدیریت مبتنی بر هدف :

1) تعیین هدف

2) تصمیم گیری مشارکتی

3) تعیین زمان مشخص

4) بازخورد

مدیریت مشارکتی

پایه و اساس اندیشه در مدیریت مشارکتی بر تصمیم گیری گروهی استوار است و به نوعی کارکنان و کارمندان از قدرت تصمیم گیری برخوردار شده ،با سرپرستان و روسای خود همفکری می کنند . بر این اساس تعهد افراد نسبت به سازمان بیشتر شده و تولید و بهره وری بالا می رود .

مدیریت کیفیت

در دایره کیفیت افراد گروه به صورت مرتب گرد هم می آیند و درباره مسائل کیفیت صحبت می کنند . به دنبال علت­های مسائل موجود بر می آیند و راه حلهایی را توصیه می نمایند و اقدامات اصلاحی به عمل می آورند.

مدیریت زمان

مدیریت زمان که در راستای اثربخشی قرار دارد بر سه محور متکی است :

برنامه ریزی

سازماندهی

کنترل زمان

هر شاغلی با توجه به کیفیت فردی و منابع تحت اختیار وظایفی را که برای او در مدت معلوم تعیین شده است انجام می دهد .

عوامل تأثیرگذار در مدیریت زمان

عوامل فرهنگی

رسوم

عوامل سازمانی

عوامل سازمانی

در تمام سازمان­ها موانعي وجود دارد كه بر مديريت زمان هر شاغلي تاثير مي گذارد :

کار بد تعریف شده است .

زمانی که کارمند برای خدمت به دیگران صرف می کند .

کار بد تعریف شده است :

شاغل به طور دقيق نمي داند چگونه انجام وظيفه كند . به عبارت ديگر شرح وظايف روشني براي اشتغال روزانه به تفكيك ساعتهاي كار وجود ندارد .

زمانی که کارمند برای خدمت به دیگران صرف می کند :

در تمام سازمان­ها يك كارمند براي انجام وظايفي كه از طرف فرادستان براي او تعيين مي شود ،اوقات خود را صرف مي كند . براي جلوگيري از بي نظمي در محيط كار، بايستي زمان اشتغال براي هر يك از اعضا معلوم شود .

عوامل اجتماعی و تکنولوژیکی

عوامل اجتماعي از راههاي مختلف، مديريت زمان را تحت تاثير قرار مي دهند. به طور مثال در بعضي از كشورها، به ويژه كشورهاي صنعتي توجه به امر ”بودن“ بيش از پيش مطرح است .

نقش مشاوره ای مدیر

وظیفه های مشاوره ای عبارتند از :

اندرز دادن ،آگاه کردن شخص

قوت قلب دادن،دلیری بخشیدن

ارتباط ، فراهم آوردن اطلاعات

آزاد کردن تنشهای عاطفی

اندیشه کردن منظم و منطقی

جهت گیری تازه

اهمیت ارتباط گفت و شنودی با کارکنان

بدون ارتباط گفت و شنودی، هماهنگی کاری غیر ممکن است و سازمان بد لیل بی بهره ماندن آن فرو می پاشد. زیرا کارکنان نمی توانند یکدیگر را از نیازها و احساسات خود آگاه سازند .

مدیریت جبران خدمت

یکی از مهمترین وظایف مدیران منابع انسانی اجرای طرح و سیستمهای جبران یا حقوق و مزایاست . مدیریت جبران خدمت سازمان را یاری می دهد که منابع انسانی کارآمدی را کشف و نگهداری کند . هدف مدیریت جبران خدمت پاداش برای رفتار مطلوب و کنترل هزینه ها ورعایت قوانین است .

ارزشیابی شغل

ارزشیابی شغل ،روش منظمی است که در تعیین ارزش نسبی مشاغل به کار می رود . هدف ارزشیابی شغل این است که معلوم شود چه مشاغلی برای سازمان از مشاغل دیگر با ارزش تر هستند . لذا بدون ارزشیابی شغل ،کارفرمایان قادر به دستیابی به یک روش منطقی پرداخت برای مشاغل سازمان نیستند .

روشهای ارزشیابی

روش رتبه بندی

روش درجه بندی

روش مقایسه عوامل

روش رتبه بندی :

ساده ترين ارزشيابي مشاغل ،روش رتبه بندي شغل است كه دقت آن كمترين است. هر شغل بطور ذهني در مقايسه با ساير مشاغل ارزشيابي مي شود .

روش درجه بندی :

در اين روش به هر شغل يك درجه داده مي شود و شرح استانداردي كه بيشترين مطابقت را با شرح شغل دارد درجه بندي شغل را تعيين مي كند .

روش مقایسه عوامل :

مستلزم آن است كه كميته ارزشيابي شغل اجزاي حساس يا قابل جبران تشكيل دهنده شغل را با يكديگر مقايسه كنند . هر عامل به تنهايي با همان عامل براي ساير مشاغل كليدي مقايسه مي شوند .

تعیین عوامل قابل جبران

تعیین مشاغل کلیدی

تخصیص دستمزد های جاری برای مشاغل کلیدی

قرار دادن مشاغل کلیدی در نمودار مقایسه عوامل

ارزشیابی سایر مشاغل

تعیین عوامل قابل جبران :

تحليل گر ابتدا بايد تصميم بگيرد كه كداميك از عوامل در دامنه وسيع مشاغل، مشترك و مهم هستند .

تعیین مشاغل کلیدی :

مشاغلي هستند كه به طور معمول در سازمان و در بازار كار وجود دارند .

تخصیص دستمزد های جاری برای مشاغل کلیدی :

كميته ارزشيابي شغل بخشي از دستمزد جاري هر شغل كليدي را به يكي از عوامل حساس تخصيص مي دهد .

قرار دادن مشاغل کلیدی در نمودار مقایسه عوامل :

زماني كه نرخهاي دستمزد به عوامل قابل جبران هر شغل كليدي تخصيص يافت ،اين اطلاعات به نمودار مقايسه عوامل منتقل مي شود .

ارزشیابی سایر مشاغل :

عناوين مشاغل كليدي در هر ستون نمودار ،به عنوان راهنما عمل مي كند . سپس ساير مشاغل غير كليدي با تطبيق آنها بر اساس نرخ مقياس هر يك از عوامل در ستون­ها ارزشيابي مي شود .

انگیزش

انگیزش به معنی تشویق و واداشتن افراد به کار است و یکی از موضوع هایی است که از دیر باز مورد توجه مدیران بوده است . گرایش­ها و کشش­ها و عواطفی که آدمی را به انجام کاری وادار کند و سبب برتری کاری بر کار دیگر شود انگیزه نامیده می شود .

آدمی به سه علت به کوشش می پردازد :

برای رفع نیازمندیها

به منظور ایجاد خرسندی

برای اینکه رضایت شخص کاهش نیابد .

دادن حقوق و مزایای بیشتر

دادن پایه بالاتر

قدردانی کتبی و شفاهی

احترام به منش

ارتباطات ، اهمیت و ماهیت آن

ارتباط چیست ؟ communication))

به نظر ادوین امری : ارتباط عبارت از فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است .

ارتباطات، اهمیت و ماهیت آن

به نظر چارلز کولی :

ارتباط مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و به وسیله آن به وجود می آید و تمام مظاهر فکری وسایل انتقال و حفظ آنها در مکان و زمان بر پایه آن توسعه پیدا می کند.

نقش ارتباطات

در یک گروه یا سازمان ارتباطات چهار نقش ایفا می کنند :

کنترل

ایجاد انگیزه

ابراز احساسات

اطلاعات

فرایند ارتباطات

منبع

به رمز درآوردن

انتقال

کشف کردن

پاسخ دهنده

بازخورد

منبع :

فرد یا سازمانی است که خواهان برقراری ارتباط با طرف دیگر است و ممكن است شخصي به نمايندگي از طرف گروه يا سازمان پيامي را ارسال كند .

به رمز درآوردن :

توسط آن پیام از شکل يك مفهوم و فكر به علایم قابل ارسال تبدیل می شود. علائم ممكن است بصورت كلمات و اعداد ،تصاوير ،صداها و . . . باشند .

انتقال :

به وسیله آن علایمی که حامل پیام هستند برای گیرنده فرستاده می شوند . رسانه ،مجرا يا مسير انتقال است . در گفتگوي رو در رو ،امواج صوتي واسطه مي باشند .

کشف کردن (از رمز خارج كردن ) :

فرايندي است كه گیرنده پیام توسط آن معنی پیام را تفسیر میکند گيرنده پيام با استفاده از دانش و تجربه خود علايم پيام را تفسير مي كند .

گيرنده /پاسخ دهنده :

ممکن است یک فرد یا نماینده یک سازمان باشد .تا مرحله كشف پيام ،منبع پيام فعال و گيرنده پيام منفعل بوده است .

بازخورد :

پاسخ گیرنده پیام به منبع، حلقه فرايند ارتباطات را تشكيل مي دهد . بازخور پيام را مميزي و تأييد مي كند .

شکل 1

موانع ارتباطات

یکی از مهمترین مشکل­ها در کارآیی یک سازمان وجود موانع ارتباطی آن است كه عبارتند از :

پیام­های تحریف شده

عواطف

زبان

ارتباط غیرکلامی

ارتباط میان فرهنگ­ها

شنوندگان ضعیف

پیام­های تحریف شده

عواطف

زبان

ارتباط غیر کلامی

ارتباط میان فرهنگ­ها

شنوندگان ضعیف

پیامهای تحریف شده :

وجود سطوح زیاد سازمانی باعث تحریف پیامها می شود . و هنگامی که پیامها تحریف شده باشند از مردم نمی توان انتظار داشت که آنها را به طور کامل بفهمند .

عواطف :

چگونگی احساس گیرنده در زمان دریافت پیام بر نحوه تفسیر او از پیام تاثیر می گذارد .

زبان :

کلمات برای افراد مختلف معانی مختلفی دارند . سن ،تحصيل و زمينه فرهنگي سه متغير بديهي هستند كه بر زباني كه شخص بكار مي برد و تعاريفي كه بر كلمات بكار مي برد تاثير مي گذارد .

ارتباط غیر کلامی :

يكي از راه­هاي مهم انتقال پيام به ديگران است . ارتباط غیر کلامی همیشه با ارتباط شفاهی همراه است .تا زماني كه اين دو با هم توافق داشته باشند ،يكديگر را تقويت مي كنند .

ارتباط میان فرهنگها :

چه بسا معنای یک کلمه یا رفتار بین دو فرهنگ تفاوت زیادی داشته باشد. و انتقال این کلمه و رفتار موجب تنش و مانع در ارتباطات شود .

شنوندگان ضعیف :

برقراری ارتباط اختصاص به شنیدن دارد و بسیاری از اشخاص شنوندگان ضعیفی هستند و آن مبوط به فلسفه های تصمیم گیری است .

دستورالعمل­های ارتباطات

محتوای هر پیام باید به وضوح تعریف شود .

پیام باید برای آگاهی ،تحریک اندیشه و یا برای تشویق و ترغیب دیگران باشد .

پیام باید به نحو شایسته ای به صورت فرمول در آید .

تایید و تصدیق ارتباطات برای کاهش اشتباهات دارای اهمیت می شود .

هر زمان امکان باشد از ارتباطات کتبی استفاده شود .

هدفهای حاصل از ارتباطات

افزایش کارآئی و بهره وری

ایجاد تغییرات سازمانی

پیش بینی و جلوگیری از تنشهای سازمانی

پاسخگوئی به نیازهای کارکنان و افزایش روحیه

تحکیم وضعیت کارکنان

ایجاد همبستگی بین اعضا و سازمان

نظارت و کنترل

تعريف كنترل:

به موجب آن معلوم مي شود كه اقدامات و فعاليت هاي سازمان تا چه اندازه در جهت هدفها و مطابق موازين پيش بيني شده است. به عبارت ديگر كنترل فراگرد ارزشيابي عملكرد فردي و سازماني است.

فراگرد كنترل شامل :

تعيين ملاكها و روشهاي سنجش عملكردهاست.

مستلزم نظارت عملكردها و سنجش و اندازه گيري آنها است.

بازنگري نتايج حاصله از سنجش عملكردها با ملاك­ها و هدف­هاي تعيين شده است .

شکل 2

انواع کنترل

كنترل پيشگير يا مقدماتي

كنترل همگام

كنترل بازخورد

شکل 3

اهمیت کنترل

هر فعاليت جمعي ناظر به هدف ،مستلزم كنترل است .

سازمان­ها در معرض تغييرات مداوم قرار دارند و فعاليت آنها روز به روز پيچيده تر مي شود .

كاركنان سازمان افراد انساني هستند و رفتار آنها عاري از خطا نيست.

مفهوم شناسی ارتباط

تعريف ارتباط :

ارتباط به زبان ساده به انتقال اطلاعات و معاني از شخصي به شخص ديگر اطلاق مي شود.

در سازمانها ارتباط يكي از شرايط لازم براي فعاليت آن است.

عوامل ارتباطی

فرستنده پيام

كدگذاري

پيام

رسانه

گيرنده پيام

كدبرداري

عوامل مزاحم

بازخورد

نمادهای ارتباط

در جريان ارتباط چه گفت و شنود چه مكاتبه مهمترين وسيله انتقال انديشه و نظر زبان (كلمات) است .

موضوعات مناسب ارتباط سازمانی

اطلاعات كلي درباره سازمان (هدفها ،خط مشي ها)

اطلاعات مربوط به امور و مشاغل كاركنان نظير ترفيع

اطلاعات مربوط به وضعيت ويژه كه درسازمان پيش مي آيد.

اطلاعات درباره نظام اقتصادي وسياسي جامعه كه فعاليتهاي سازمان به آن وابسته است.

جهت جریان ارتباط

دو نوع ارتباط سازماني قابل تشخيص است :

ارتباطات عمودی

ارتباطات روبه پايين

ارتباطات روبه بالا

ارتباطات افقی

بین اعضا گروه­های هم سطح ،بین مدیران یک سطح و کارکنان هم سطح

مجاری ارتباط در سازمان

شکل 4

کاربرد ارتباط در سازمان­ها

انجام اقدامها هماهنگ است .

مشارکت در اطلاعات است .

از ضرورت­های فرایند تصمیم گیری است .

بیانگر احساسات و عواطف می باشد .

از عناصر اولیه مدیریت می باشد .

انواع ارتباط

سیستم ارتباطات رسمی

سیستم ارتباطات غیر رسمی

سیستم ارتباطات رسمی :

ارتباطات رسمی به آن دسته از کانالهای ارتباطی اشاره دارد که بطور رسمی و از طریق خطوط سلسله مراتب اختیار و مسئولیت طراحی شده است . وبرای انتقال اطلاعات در داخل و خارج سازمان به کار می رود .

سیستم ارتباطات غیر رسمی :

هرچقدر نظام ارتباطات ، رسمی ،پیچیده و کامل باشد ولی تکمیل کننده آن ارتباطات غیر رسمی است که بوسیله افراد به محض بوجود آمدن یک سازمان رسمی ،و در دل آن به وجود می آید .

تئوریها و نظریه ها

تئوري مديريت علمي :

فردريك وينسلوتيلور(1856)، پدر مدیریت علمی ،يا بوجود آورنده تئوري مديريت كلاسيك ، كه مجموعه عقايدش دركتاب اصول مديريت علمي منتشر شده است . او پاداش­های مالی را اساسی ترین مشوق کارگران جهت ایجاد انگیزش وافزایش تولید می دانست .

مديريت علمي شامل دو عنصر است :

كشف تجربي بهترين راه انجام هر عمل و اجزاي متشكله آن

تقسيم كار بين مديران و كاركنان به نحوي كه مسئوليت كشف بهترين راه انجام عمليات و طرح ريزي آنها، قرار دادن وسايل مورد نياز در اختيار كاركنان و. . . به عهده مديران مي باشد .

اصول پیشنهادی تیلور

تيلور براي حل مشكلات مديريت در سطح عملياتي اصول ذيل را پيشنهاد نمود :

کشف اصول علمی انجام کار حقیقی

انتخاب علمی کارگر ماهر

اصل پاداش و کنترل

تشریک مساعی طبقه کارگر با طبقه مدیریت

مراحل مدیریت علمی

یک وظیفه ، یک مدیر و مجموعه ای از کارگران

تجزیه و تحلیل وظیفه، تقسیم و تخصصی کردن کار

انتصاب و آموزش

نظارت مداوم ،هماهنگی و برنامه ریزی توسط مدیر

نقاط مثبت مدیریت علمی

افزایش تولید

استفاده از زمان در تحقیقات خود

برای انجام گرفتن هربخش از کار بهترین روش و سریعترین راه را انتخاب کرد

افزایش راندمان کار و افزایش حقوق کارگران

انتقادات وارده بر مدیریت علمی

کارگران هدف اينكار را استفاده بیشتر از آنان دانستند به همين دليل با او به مخالفت برخاستند .

دیدگاه او در زمینه انگیزه کارکنان ناقص و محدود بوده است .

رفتار انسانی و متغیرهای روان شناختی و جامعه شناختی آن جایی نداشته و سازمان غیر رسمی نادیده گرفته شده است . به طور کلی این نظریه برداشت محدودی از انسان دارد .

مدیریت اداری هنری فایول (مدیریت کلاسیک)

بنيانگذار نهضت جديد ”هنري فايول ” فرانسوي است .

او مديريت را فراگرد هماهنگ سازي تلاش گروهي درجهت هدف هاي گروهي تعريف كرد .

نظریه اداری بر ساختار قدرت و اختیار موجود در یک سازمان تاکید زیادی دارد .

عناصر نظریه اداری شامل اصول مدیریت ،مفاهیم صف و ستاد ،گروههای مشاور و وظایف مدیریت است .

نظریه بوروکراسی

بوروکراسی : نظام اداري با سازمان بزرگ و گسترده است كه با عده كثيري ارباب رجوع سرو كار دارد.

ماكس وبر جامعه شناس آلماني در شكل گيري آن نقش عمده اي را ايفا نمود و آنرا وسيله اي براي دستيابي به منطق ،عقلانيت در امور و فعاليتهاي سازمان يافته وکارآیی تلقي كرد.

ویژگی­های بوروکراسی

تقسیم کار

تمرکز اختیارات

برنامه منطقی و عقلائی برای اداره امور استخدامی

قوانین و مقررات

سیستم ثبت و ضبط

وظایف بوروکراسی

تخصص گرایی :

هر فرد فقط در یک زمینه صاحب درجه بالایی ازتجربه و تخصص میشود .

ساختار :

وظایف هر پست و رده مشخص و یک سلسله مراتب فرماندهی بوجود می آید .

پیش بینی و ثبات :

تجربه ارزشمند بوروکراسی ایجاد اطمینان میکند .

رفتار عقلائی :

قضاوت­ها بر اساس عینیت ها و مدارک و مبنای مشخص انجام میشود .

دموکراسی یا مردم سالاری :

قابلیت فردی ملاک است نه تشویق و حمایت وپارتی بازی و دیگر عوامل مستبدانه

نقد بوروکراسی

عدم بروز ابتكار و خلاقيت اعضاي سازمان

مقررات چنان اجرا مي شود كه گاهآ فراموش مي شود كه مقررات وسيله است نه هدف.

کاركنان شخصيت انساني خود را از دست مي دهند و به مهره هاي اداري مبدل مي شوند.

نظریه هنری فایول(1841-1925)

به نظر فایول مدیریت عبارت است از داشتن فلسفه و تئوری صحیح در مورد تجزیه تحلیل اصول و قواعد مدیریت . در سال 1916 کتاب معروف خود ” اداره امور عمومی و صنعتی ” را منتشر ساخت .

اصول چهارده گانه فايول

تقسيم كار

اختيار و مسئوليت

وحدت دستور

وحدت هدايت

تقدم منافع عمومي بر منافع شخصي

تمركز

نظم

انضباط

ابتكار

روحيه گروهي

انصاف

سلسله مراتب

ثبات شغلي و استخدامي

حق الزحمه كاركنان

نظریه همکاری (بارنارد )

بارنارد اعتقاد داشت که مهمترین وظیفه مدیر اشاعه تلاش جمعی برای دستیابی به اهداف سازمان است . او بر این باور بود که تلاش و همکاری بستگی به ارتباط اثربخش بین کارکنانو موازنه بین پاداشها و تلاش فردی آنان دارد .

نظریه های رفتاري (نئوکلاسیک)

مطالعات هاثورن

مهمترین عاملی که در تولید اثر می گذارد مناسبات بین افراد است . مطالعات هاثورن باعث ایجاد یک مکتب جدید تحت عنوان نهضت روابط انسانی شد . مديريت به واقع كاربرد علم رفتار است و مدير بايد بداندكه چگونه افراد را به كار برانگيزد، بتواند رهبري كند و آنها را درك كند.

نظريه ماري پارکر فالت :

مفسر دوره گذر از کلاسیک به رفتاری است . وی معتقد بود که مسأله اصلی در هر کار جمعی یا سازمانی ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و در عین حال هماهنگ است . مدیریت باید در برخورد با کارکنان آزادانه ترعمل کند و سازمانها باید تلاش بیشتری جهت پاسخگوئی به نیازهای کارکنان به عمل آورند .

تئوری مک گریگور XوY

مک گریگور پس از مشاهده رفتار مدیران و کارکنان به این نتیجه رسید که دیدگاه مدیران درباره ماهیت انسان بر یک دسته از مفروضات خاص بنا شده است .

مفروضات نظریه x

کارگران ذاتا تنبل هستند .

کارگران را بایستی مجبور بکار کرده و آنها را کنترل نمود .

کارگران همیشه از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند .

کارگران دارای ابتکار و خلاقیت نیستند .

مفروضات نظریه y

کار برای کارگران به مثابه تفریح و سرگرمی است .

کارگران متعهد بوده نیازی به کنترل ندارند .

عموم مردم می توانند مسئولیت پذیر باشند .

نوآوری و خلاقیت در تصمیم گیری در تمام جامعه توزیع شده است.

نظریه بلوغ و عدم بلوغ (گریس آرگریس)

آرگریس در این نظریه روی ناسازگاری فرد با سازمان که به سبب عوامل روانی ایجاد می­شود تأکید و به اهمیت رشد شخصیت اشاره می­کند .

چها ر عامل ساختار رسمی، مانع بلوغ از نظر آرگریس :

تخصصي شدن

سلسله مراتب

وحدت فرماندهی

دایره کنترل

تئوری مانستربرگ

نظریات خود را در جنبه­های روانی تئوری مدیریت علمی تیلور ارائه کرد. مانستربرگ در خصوص گزینش علمی و آموزش کارگر تستها و روشهای علمی و روان شناسی را به کار گرفته است . مانستربرگ برای یافتن بهترین فرد مناسب یک شغل و همچنین انطباق خود شغل با ویژگی­ها و توانائی­های انسان تلاش بسیار کرد .

تئوری بکی

”بکی ” موضوع سازمان را از دیدگاهی می نگردکه می توان آنرا فرایند امتزاج نامید . او امنیت و پیشرفت را از هدف­های فرد و عدالت او را وسیله قرار دادن سازمان برای رسیدن به این اهداف می داند . فرایند امتزاج عبارت است از ترکیب فرایند فردی کردن و فرایند جمعی کردن .

شکل 5

تئوری تصمیم گیری

در دهه 1950 سایمون و جیمز سارچ برای درک رفتار سازمانی چارچوبی برای تصمیم گیری ارائه دادند . آنان مدل خود را بر مدل بوروکراتیک بنا نهادند و تاکید کردند که چون افراد در یک سازمان منطقی کار می کنند رفتار آنان هم منطقی خواهد بود . به نظر سایمون تصمیم گیرندگان سعی می کنند بیش از آنچه به حداکثر سود فکر کنند به رضایتبخش بودن آن بیاندیشند .

محدودیتهای تصمیم گیری عقلائی از نظر سایمون :

مهارتها ، عادات ، عکس العمل­ها

انگیزش­ها ، ارزش­ها ، تمایلات فردی

اطلاعات و معلومات موجود

تئوریهای نیاز

تئوری ابراهام مازلو

تئوری نیاز ماری

تئوری ابراهام مازلو

مازلو اعتقاد دارد هر فردی دارای تعدادی نیاز فطری است که رفتار او را هدایت می کنند . این نیاز ها غریزی می باشند و افراد در شیوه ارضاء آنها با هم فرق دارند .

نیاز های انسان از نظر ابراهام مازلو بر اساس تقدم و تاخر :

نیاز های خودشکوفایی شامل : استقلال و . . .

نیازهای احترام شامل : خود شناسی و . . .

نیازهای اجتماعی شامل : مورد پذیرش قرار گرفتن و . . .

نیازهای امنیت شامل : امنیت خود و سرمایه و . . .

نیازهای زیستی شامل : غذا و . . .

تئوری نیاز ماری :

ماری بر خلاف مازلو هیچگونه ترتیبی برای نیازها قائل نشده و می­گوید که هیچ کدام از آنها ذاتی نیستند بلکه ما آنها را ضمن رشد یاد می گیریم . هر نیازی دارای دو جزء یعنی جهت و جهش است .

ويژگيهاي تئوري نياز ماري :

نیاز کسب موفقیت

تعلق

تهاجم

استقلال

ارائه خودنمائی

نیاز هیجان

پرستاری

نظم

قدرت

نظريه بهداشت - انگيزش

این نظریه توسط فردریک هرزبرگ ارائه شده است .او با این باور که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و اینکه نگرش وی نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی شود . به اعتقاد او وسیله های انگیزش ، پیشرفت ،شناخت و کسب شهرت ،ماهیت کار ،مسئولیت و رشد تاکید نماییم .

شکل 6

تئوری الدرفرERG

از ترکیب کلمات بقاء، وابستگی، رشد حاصل شده است .ERG

آلدرفر نیازهای 5گانه مازلو را به 3دسته تقسیم کرد :

نیازهای زیستی : سلامت فیزیکی

نیازهای وابستگی : ارتباطات مؤثر اجتماعی

نیازهای رشد : شناخت توانایی­های بالقوه

مدل الدرفر

شکل 7

تئوری مکله لند (1971)

به عقیده وی انسان در کنش با محیط، نیازهای خود را آموخته است . وسه نیاز یا انگیزه به شرح ذیل بر رفتار افراد در محیط کار تأثیر می گذارند :

نیاز موفقیت

نیاز قدرت

نیاز وابستگی

مکله لند روی نیاز موفقیت تأکید داشت .

تئوریهای انگیزشی

تئوری برابری

نظریه انتظار

نظریه تقویت رفتار

تئوری برابری :

تئوری برابری اولین بار توسط استی سی آدامز نامگذاری شد ،بر این پایه استوار است که اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود . این تئوری مستقیم ترین اشاره را به انگیزش دارد .

تئوری برابری :

با توجه به نظريه برابري، اقدامات فردی که در حق او اجحاف شده عبارتند از :

از میزان فعالیت فرد کاسته می شود .

میزان تولید را تغیبیر می دهد .

در پنداشت و ادراک خود تجدید نظر می کند .

پنداشت دیگران را درباره خود تغییر می دهد .

سازمان را ترک می کند .

نظریه انتظار :

نظریه انتظار از ویکتور روم یکی از پذیرفته شده ترین توجیهاتی است که درباره انگیزش مطرح می شود .

این نظریه شامل سه متغیر است :

رابطه بین تلاش و عملکرد فرد

رابطه بین عملکرد وپاداش

رابطه بین پاداش و اهداف شخصی

الگوی ساده انتظار :

شکل 8

نظریه تقویت رفتار :

طرفداران نظریه معتقدند که محیط باعث نوع رفتار می شود . این تئوری بیشتر در کسب و کار به کار می رود. که توسط بی اف اسکینر روان شناس معروف صورت گرفته است . این تئوری بیان کننده این ایده است که رفتار انسانی را می توان در قالب نتایج حاصله از آن رفتار در گذشته ،اعم از مثبت یا منفی بررسی کرد .

تئوری تکامل یافته پورتر ولالر

یکی از نظریه های استثنایی در تئوری که روابط جدیدی را بین رضایت و عملکرد مطرح ساخت و ه وسیله پورتر ولالر که مدل تکامل یافته ،توانایی ،صفات و ادراک نقش را ارائه شد . در این الگو مدیران افراد سازمان را بر مبنای هدف،وظایف و مسئولیت ها در یک چارچوب مشخص سازمانی مورد ارزیابی قرار می دهند .

تئوری کلارک هال

این تئوری به رفتار خودآگاه انسان بیشتر تأکید دارد . بر اساس تئوری هال نیازهای انسان منشآ اغلب تلاش­ها و کوششهای اوست . بر اساس این تئوری انسان در جهت کاهش تنشها و ارضای خواستهای خود وادار به حرکت می شود .

شکل 9

تئوری اسناد

نظریه اسنادی با توجه به نوع تعبیر یا تفسیرخاصی که از نوع رفتار به عمل می آوریم و معنی خاصی را که به آن می دهیم شیوه قضاوت خود را توجیه می کند . این نظریه عامل مهمی در ادراک رخدادهای اجتماعی و تعیین مسئولیت برای رفتار آدمی بشمار می رود .

تئوری­های جدید

تئوری سیستم

تئوری سیستم های اجتماعی

تئوری اقتضائی

تئوری مسیر- هدف

تئوریz

تئوریهای رهبری

تئوری جایگزین­های رهبری

تئوری سيستم :

سيستم مجموعه اي است از عناصر و اجزاي مرتبط و در حال كنش و واكنش متقابل.

نگرش سيستمي سازمان را به صورت يك كل و يك سيستم مي نگرد.

سازمان یک سیستم باز و پویا است .

سازمان در جهت تعادل راه می پوید .

سازمان سیستمی با هدفها، مقاصد و کارکرد های متعدد که بعضاً با هم در تعارض ا ند .

تئوری سیستمهای اجتماعی :

در چارچوب سیستمهای اجتماعی ،مدرسه چه از لحاظ اداره عملیات و چه به لحاظ ساختار، به صورت یک سیستم پیچیده پویا و با ویژگی کنش متقابل ،مورد توجه قرار می گیرد . این تئوری در تشخیص تعارضات بین مدرسه و جامعه از سودمندی لازم برخوردار است .

ابعاد اصلی سیستمهای اجتماعی عبارتند از :

ابعاد هنجاری، ابعاد شخصی ، ابعاد فرهنگی

تئوری اقتضائی (فیدلر1968) :

او میخواست توسط این تئوری همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت او اظهار نظر کند . طبق این تئوری اثربخشی رهبر بستگی به موقعیت دارد .

فیدلر مطلوب بودن موقعیت را بوسیله سه عامل تعیین می کند :

روابط رهبر ـ عضو

انجام وظیفه

قدرت مقام رهبر

تئوری مسیر – هدف :

در سال 1970 به وسیله مارتین ایوانز و رابرت هاوس مطرح شد . این تئوری دارای نگرش اقتضایی است ولی نقطه تمرکز آن موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد . طبق تئوری مسیر ـ هدف یک رهبر ممکن است در موقعیت های مختلف به طرق مختلف رفتار کند . در این تئوری دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر بر رضایت زیردستان اثر می گذارد :

ویژگی­های شخص زیردستان

ویژگی­های محیط که در شکل زیر نشان داده شده است :

شکل 10

دیدگاه مراوده ای یا تعاملی

مکتب مراوده ای سعی بر آن دارد که چگونگی گزینش ،تفسیر و تعبیر موقعیتهای مختلف توسط اشخاص را تشریح کند . که این دیدگاه در شکل زیر نشان داده شده است . فرض بر این است که فرد و موقعیت با یکدیگر مراوده ای دائم دارند و این مراوده مشخص کننده رفتار فرد است .

شکل 11

تئوری Z (ویلیام اوچی)

این تئوری باوری است که در آن مسؤولیت، وفاداری و توجه متقابل بین شرکتها و کارکنانشان در بعد وسیعی برقرار است و نتیجه آن بهره وری بالاتر واصلاح رفاه کارمند خواهد بود . شرکت­های تئوری zتمایل دارند که یک سیستمی را به مرحله اجرا بگذارند که استخدام مدام العمر باشد و اخراج کارمند نیز نداشته باشند .

ویژگیهای تئوری z

استخدام بلند مدت

مسیرهای نیمه تخصصی

تصمیم گیری با توافق جمعی

مسئولیت فردی

ارزشیابی ناپیوسته

ارتقاء کند

تاکید جامع در افراد

تئوریهای رهبری

تئوری وروم ـ تیون ـ جاکو (مدل رهبر ـ مشارکت )

تئوری مراوده رهبر ـ عضو

تئوری چرخه زندگی با رهبری موقعیتی

تئوری وروم ـ تیون ـ جاکو (مدل رهبر ـ مشارکت ) :

این مدل رابط میان رفتار رهبر و مشارکت در امر تصمیم گیری است مدلی معیاری است و کار آن ارائه مجموعه ای از قوانین متوالی است که بنا به اقتضای موقعیت­های مختلف ، در تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری باید از آنها تبعیت کرد .

تئوری مراوده رهبر ـ عضو :

به وسیله دو نفر از محققان به نام­های جرج گراین و فرد دانسرو ابداع شده است . این تئوری بر اهمیت روابط متغیر بین سرپرست و هر یک از زیردستانش تأکید دارد .

شکل زیر مفاهیم اولیه تئوری مبادله رهبر ـ عضو را نشان می دهد :

شکل 12

تئوری چرخه زندگی با رهبری موقعیتی :

تئوری رهبری موقعیتی بر این پایه استوار است که رفتار مناسب رهبر بستگی به بلوغ (برانگیختگی، شایستگی، تجربه و علاقمندی) زیردستان رهبر در پذیرش مسئولیت دارد و در مقابل رهبر می باید با افزایش بلوغ زیردستان به تدریج از رفتار وظیفه مدار زیاد به وظیفه مدار کم حرکت کند . هم زمان با آن رفتار فرد مدار باید از کم شروع شده تا حد متوسط افزایش یافته و سپس کاهش یابد .

تئوری­های جایگزین­های رهبری

در تئوری جایگزین­های رهبری، ویژگی­های فردی، وظیفه ای و سازمانی می­توانند نسبت به توانایی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیردستان برتری داشته باشند . ویژگی­های فردی، که می توانند رفتار رهبر را خنثی سازند : توانایی ،تجربه ، آموزش ،دانش ، نیاز به استقلال ، بی تفاوتی نسبت به پاداشهای سازمان .

تئوری رهبری (کاریزماتیک )

مدل خودکامه ـ مردم سالار

ویژگی­های رهبری کاریزماتیک (عطیه الهی) (هاوس،1977):

پیروان به باورهای رهبر اطمینان دارند .

باورهای پیروان شبیه باورهای رهبرانشان می باشد .

پیروان رهبرانشان را بدون قید و شرط قبول دارند .

پیروان مشتاقانه از رهبر خود اطاعت می کنند .

مدل خودکامه ـ مردم سالار :

در یک سر محور رهبر تصمیم می گیرد و به زیردستان خود ابلاغ می­کند و انتظار اجرا دارد و از سوی دیگر رهبر قدرت تصمیم گیری خود را با هریک از اعضا در میان می گذارد و به آنها اجازه میدهد رای مساوی داشته باشند .

نقش گروه در سازمان

تعریف گروه :

گروه عبارت است از دو یا چند نفر وابسته به یکدیگر با کنشی متقابل که برای حصول اهدافی خاص گرد هم می آیند .

ویژگیهای مشترک گروهها :

اهداف مشترک ـ ضوابط و مقررات ـ وضع ملاک و معیار ـ تشکیل جلسات ـ ساخت سازمانی ـ کنش متقابل ـ تعداد افراد

ملاکهای تقسیم بندی گروه

از لحاظ نقش و عملکرد گروه

از لحاظ وظیفه یا هدف

از لحاظ وسعت و اندازه

از لحاظ تداوم و پایداری گروهها

از لحاظ سازمان و تشکیلات

از لحاظ چگونگی شرکت افراد

انواع گروه

گروههای رسمی

گروههای غیر رسمی

گروههای نخستین و گروههای ثانویه

گروه کوچک و بزرگ

گروههای باز و بسته

گروههای سنتی و غیر سنتی

گروههای افقی و عمودی

گروههای مرجع یا داوری

گروه فشار

گروههای سری

گروههای انجمن

گروه آزمایشگاهی

گروه باند یا دارودسته

گروه مشاور با روان درمانی

گروههای فرماندهی

گروههای کار

گروههای مشترک المنافع

نظریه های شکل گیری گروه

نظریه نزدیکی یا مجاورت

نظریه کنش متقابل

نظریه تعادل

نظریه تبادل

نظریه نزدیکی یا مجاورت :

مهمترین نظریه ای که پیوند جوئی آدمی را تعیین می کند ”مجاورت“ است . افراد به سبب مجاورت مکانی یا نزدیکی جغرافیایی با یکدیگر پیوند می یابند ،گره می خورند و گروه را شکل می دهند .

نظریه کنش متقابل :

به موجب این نظریه ،گروه میدانی است که در آن فعالیت­ها، کنشهای دو سویه، و نیز احساسات افراد با یکدیگر پیوند می خوردند .

عنصر اصلی در این نظریه کنشهای دو سویه اعضای گروه است و افراد نه به لحاظ مجاورت ،بلکه به منظور دستیابی به هدفهای گروهی با یکدیگر رابطه برقرار کرده و برای حل مشکلات گرد هم می آیند .

نظریه تعادل :

به موجب این نظریه افراد بر پایه نگرشهای مشابهی که به موجب آن اهداف و غایت­های مشترک و مرتبط را دنبال می کنند ، با یکدیگر گره می خورند و به سوی هم جذب می شوند .

نظریه تبادل :

بر پایه مقایسه میان پاداش و هزینه حاصل از ارتباطات متقابل افراد ، استوار است . یعنی پاداشهایی را که فرد در یافت می کند می بایست افزونتر از هزینه حاصل از عضویت گروهی باشد .

سازمان

تعریف سازمان :

سیستم­های اجتماعی بزرگ و پایدار که فعالیتهای اعضای آنها برای رسیدن به هدفهای محدود و مشخص هماهنگ شده است .

اقسام سازمان :

سازمان رسمی

سازمان غیر رسمی

سازمان رسمی :

سازمانی است که از یک سلسله همبستگیها و روابط بین مقامات و مشاغل بر حسب سلسله مراتب سازمانی به وجود آمده است . در واقع سازمان رسمی الگوی روابط رسمی بین افراد است .

وجوه مشترک سازمانهای رسمی :

تقسیم کار

وجود یک یا چند مرکز تصمیم گیری

وجود سلسله مراتب سازمان

سازمان غیر رسمی :

عبارت است از یک سلسله ارتباطات عاطفی و یا داشتن منافع مشترک بین افراد همکار در یک سازمان رسمی. از گروه­ها و افرادی به وجود می آید که در درون یک سازمان اداری یا رسمی دارای روابط شخصی و اجتماعی بین خود باشند .

چهار وظیفه گروههای غیر رسمی :

1)کمک به اعضا در نیل به اهداف

2)فراهم کردن رضایت اجتماعی

3) ایفای نقش بعنوان وسیله ارتباطی

4)کنترل اجتماعی رفتار

وجوه مشترک سازمانهای غیر رسمی :

برخواسته از خواسته افراد است نمیتوان آنها را ملغی کرد .

اختیارات بصورت افقی و یا از پایین به بالا جریان دارند .

معمولا کوچک و محدودند و از چند نفر تجاوز نمی کند .

اختیارات و تفویض آنها بر اساس اعتماد است .

رهبران آنها بر اساس لیاقت و نفوذ معنوی انتخاب می شوند .

در مقابل تغییرات سازمان مقاومت نشان می دهند .

بخشهای پنج گانه سازمان

گروه هسته میانی

گروه راس راهبردی

گروه خط میانی

گروه ستاد تخصصی

گروه ستاد پشتیبانی

گروه هسته میانی :

هسته عملیاتی سازمان را کارکنانی در بر می گیرند که کار اصلی تولید فراورده و دادن خدمات را به شکل مستقیم برعهده دارند . این گروه به سازمان زندگی می بخشد و در واقع قلب سازمان است .

گروه راس راهبردی :

در اینجا کسانی حضور دارند که مسئولیت کلی سازمان را بر دوش می کشند . مدیران راس راهبردی سازمان را از دیدگاههای گسترده و بسیار انتزاعی می نگرند . ویژگی این گروه محدود بودن کارهای تکراری ، اختیارات قابل ملاحظه و تصمیم گیریهای پی در پی است .

گروه خط میانی :

مدير مياني در برابر رده هاي سازمانی بالاتر و پایین تر خود وظیفه های شناخته شده ای دارد . او اطلاعات و آگاهی­های واحد خود را به مدیر بالادست گزارش داده و حتی در تصمیم گیریها مشارکت می کند . و در ارتباط با پایین دست ها به تخصیص منابع ، سازمان دادن هدفها و برنامه ها و اجرای پروژه ها می پردازند .

گروه ستاد تخصصی :

در ستاد تخصصی گروه تحلیل گران را می یابیم که از راه تاثیر گذاری بر کار دیگران به سازمان یاری می رسانند .

در برابر سه نوع استاندارد کردن ،سه دسته تحلیل گر عبارتند از :

تحلیل گران مطالعه کار

تحلیل گران برنامه ریزی

تحلیل گران امور کارکنان

گروه ستاد پشتیبانی :

واحدهای پشتیبانی بر پایه خدماتی که ارائه می دهند در رده های گوناگون سلسله مراتب سازمانی دیده می شوند . هر یک از آنها برای فراهم کردن پشتیبانی غیر مستقیم ماموریتهای اصلی سازمان پدید آمده اند .

مزایا و معایب سازمانهای غیر رسمی

مزایا

ایجاد نظام کارآمد

سبک کردن بار مدیریت

ایجاد همکاری

جبران ناتوانیهای مدیریت

ثبات بخشیدن به گروه

بهبود ارتباطات

ایجاد انگیزه در برنامه ریزی بهتر

معایب

ایجاد شایعه

ایجاد نگرشهای منفی

مقاومت در برابر تغییرات

ایجاد تعارض در سازمان

عدم انگیزش و شادی در سازمان

ایجاد تعارض نقش

بیرون از نظارت مدیر عمل میکند

ارتباطات

ارتباطات غیر رسمی :

خبر پراکنی پنهانی ،نظام ارتباطی سازمان غیر رسمی است . سازمانها نمی توانند خبرپراکنی پنهانی را برکنار سازند زیراخبر پراکنی پنهانی با اجازه آنها بکار نمی پردازد . خبر پراکنی پنهانی در دل سازمانها جای دارد .

ریشه های خبرپراکنی پنهانی :

خبرپراکنی پنهانی بیشتر فراورده موقعیت است تا نتیجه کار شخص . این بدان معناست که هر گاه موقعیت و انگیزش مناسب فراهم آید، هریک از ما سعی می کند تا در خبر پراکنی پنهانی کوشا باشد .

ویژگیهای خبر پراکنی پنهانی :

در باره کارکنان و شغلهایشان اطلاعات بسیاری در اختیار مدیران می گذارد .

خبرهایی را پخش می کند که نظام رسمی میل ندارد آن خبر پخش شود .

ویژگی دیگرش آهنگ تند آن است .

قدرت نامعمول نفوذ آن حتی در فشرده ترین شبکه امنیتی سازمان است .

خبر پراکنی پنهانی به خوبی به عنوان سرچشمه اطلاعات محرمانه شناخته شده است .

پاسخ مدیریت بر خبر پراکنی پنهانی :

بسیاری از مدیران می کوشند تا به راههای گوناگون بر خبر پراکنی پنهانی نفوذ کنند . هدف آنان کاستن از اثرهای منفی و افزودن بر اثرهای مثبت آن است . مدیران همچنین تلاش می کنند اطلاعات سودمند را بوسیله خبر پراکنی پنهانی منتشر کنند تا از این راه بر آثار مثبت آن بیفزایند .

پویایی شناسی گروهها

سرشت تعارض :

در سازمانها تعارض میان منافع متفاوت رویدادی گریز ناپذیر است . تعارض میان اشخاص از دگرگونی سازمانی ، برخورد های برخاسته از تفاوتهای شخصیتی ، ارزشهای متفاوت ، ادراکها و دیدگاههای ناساز پدید می آیند . تعارض دارای سودها و زیانهایی است پس هدف مدیر کاهش زیانها و افزایش سود مندیها ست .

تعارضهای برخاسته از پیوند های میان اشخاص :

این تعارضها بر عواطف شخصی اثر می گذارند . نیازی وجود دارد که شخص بکوشد تا انگاره ذهنی خود و عزت نفسش را از آسیب دیگران حفظ کند .

تعارض میان گروهی :

هر گروه می کوشند تا زیرپای گروه دیگر را سست کنند ،قدرت را بدست گیرند و انگاره خود را بهبود بخشند . تعارضها بدلایل دیدگاههای متفاوت ،وفاداریهای گروهی و همچشمی برای دست یافتن به منابع پدید می آیند .

نشستهای گروهی

نشست های گروهی مقاصد بسیاری را مانند گرفتن یا دادن اطلاعات ،اندرز دادن یا اندرز گرفتن ،تصمیم گیری، چانه زدن ،هماهنگ کردن، نو اندیشیدن به وجود می آورند . یک شورا نوع ویژه ای از نشست گروهی است .

شوراهای اثربخش نیاز به مراقبت در سه زمینه دارند :

درون داده ها (اندازه ،ترکیب ،دستور کار شورا )

فراگرد گروهی (نقشهای رهبری و ساختارهای جانشین )

پیامدها (پشتیبانی از تصمیم های گرفته شده )

سیستمهای گروهی

برای خوب به کار گرفتن گروهها انسان باید به سیستم های آنها که در سه دسته عمده قرار می گیرند آگاه باشد:

کندی و گرانی کار

اثر همترازی

مسؤولیت پراکنده و متفرق

کندی و گرانی کار :

نشست های گروهی برای انجام کارها روشی کند و پرهزینه است . در این وضع فرصت بیشتری برای اندیشیدن، بازبینی عینی از یک اندیشه فراهم می آید .

اثر همترازی :

این گرایش گروه برای سازگار ساختن اندیشه فردی با کیفیت میانگین اندیشه یک گروه به نام اثر همترازی خوانده می شود .

مسؤولیت پراکنده و متفرق :

اغلب گفته می شود کارهایی که مسئولیت چندین کس است مسؤولیت هیچکس نخواهد بود .

عنصرهای تشکیل دهنده گروههای کارساز

پیرامون پشتیبان :

کمک می کند تا گروه قدمهای ضروری نخستین را به سوی کار گروهی بردارد .

روشنی نقش :

همه اعضا باید بطور معقول برای انجام شغلهایی که بر عهده دارند شایسته باشند .

هدف­های برتر :

مدیران باید توجه اعضای گروه را بسوی وظیفه کلی شان معطوف سازند .

رهبری برازنده :

عضویت افراد تازه در گروه و سازگاری و جور کردن رهبری باپیرامون کنونی یک ضرورت است .

منابع و مآخذ

الواني، سيد مهدي؛ مديريت عمومي؛ تهران : نشر ني ، 1385.

جدی، سوسن ،م، خروج از مديريت قارچي(مقاله ي اينترنتي).

رابينز، استيفن پي؛ رفتار سازماني؛ مترجمان: علي پارساييان ، سيد محمد اعرابي؛جلد دوم، تهران : دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ نهم، 1385.

رابینز، استیفن؛ کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی؛ تر جمه غلام حسین خانتانی؛ تهران: فرا،1382.

رضائيان، علي ؛مباني مديريت رفتار سازماني؛ تهران : انتشارات سمت ، 1382.

سايت دانشجو

سرمدی، محمدرضا؛ حاتمی حمیدرضا، روابط انسانی در سازمان­های آموزشی، تهران: انتشارات دانشگاه پيام نور، 1384.

سيد جوادين ، سيد رضا ؛ نظريه هاي مديريت و سازمان ؛تهران : نگاه دانش ،1383.

طبرستاني، غلامعلي؛ تئوري هاي مديريت؛ تهران:‌مؤسسه آموزشي عالي آزاد پارسه، بهار ، 1386.

فرهنگي، علي اكبر؛ ارتباطات انساني ؛ جلد اول ، تهران :مؤسسه خدمات فرهنگي رسا، چاپ دهم،1385.

ميلر، كاترين ؛ ارتباطات سازماني ؛ مترجمان :زهره خوشه نشين ،محمد رضاجمشيدي، ناصر گودرزي؛ تهران : انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي ، 1386.

ميلر، كاترين ؛ ارتباطات سازماني ؛ مترجمان :زهره خوشه نشين ،محمد رضاجمشيدي، ناصر گودرزي؛ تهران : انتشارات دانشگاه علامه طباطبايي ، 1386.

نوشته شده در تاريخ سه شنبه 12 دی1391 توسط امین
  • قالب وبلاگ
  •  

    پیچک